数字合わせの女性管理職登用が組織を蝕む「多様性のパラドックス」

｢2030年までに女性管理職比率30％｣――政府が掲げるこの数値目標に、多くの企業が躍起になっている。しかし、単なる数字合わせに終始した登用が、組織に深刻なひずみをもたらしている現実がある。実力不足の社員を｢女性だから｣という理由で昇進させた結果、本人も周囲も不幸になるケースが後を絶たないのだ。

ある大手メーカーで起きた事例を紹介しよう。営業成績が振るわず、チーム内で信頼も薄かった30代の女性社員が、突然管理職に抜擢された。会社の説明は｢ダイバーシティ推進の一環｣だったが、周囲は彼女の実力を知っている。彼女はプレッシャーから体調を崩し、結局半年で退職。残された部署では、｢女性は無理に昇進させてもダメだ｣という偏見が強まった。

このケースが象徴するのは、形だけの女性登用がもたらす副作用の深刻さだ。昇進した本人は周囲を納得させるだけの成果を上げられず、自信を失う。同僚は不公平感を募らせ、組織全体の士気が低下する。経営陣は目標達成に満足するが、実質的なリーダーシップの質はむしろ劣化する。これこそが｢多様性のパラドックス｣である。

では、真の多様性を実現するにはどうすればいいのか。重要なのは、性別ではなく主体性を基準にした育成だ。あるIT企業では、若手社員に自らプロジェクトを提案させる制度を導入。女性社員の管理職比率はゆるやかに上昇したが、昇進した全員が明確なリーダーシップ実績を持っていた。結果、社内の信頼も厚く、離職率も低下した。

数字目標自体を否定するわけではない。だが、目標達成だけが目的化すると、組織は機能不全に陥る。真の多様性とは、性別にかかわらず実力と主体性を認め合う文化の醸成にある。経営者は、短期的な数字のためではなく、長期的な組織の健康のために、リーダー育成の質を見直すべきだ。